• Automobilwoche

Die Jäger der brillanten Köpfe

Liepos 02, 2019
By Klaus Steinmann Daniel Müller

Die Autobranche braucht Menschen, die den fundamentalen Umbruch gestalten können. Das ist in disruptiven Zeiten jedoch nur eine von vielen Herausforderungen für Personalberater.

München. Personalberatung ist ein Wachstumsgeschäft. Seit neun Jahren steigt der Umsatz des Beratungssegments in Deutschland, zuletzt auf ein neues Hoch von 2,36 Milliarden Euro. Und die Zukunftsaussichten sind positiv. „Wir sehen weiterhin eine gute Nachfrage unserer Kunden“, sagte Wolfram Tröger, Vizepräsident des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU), beim Deutschen Personalberatertag in Bonn. „Die Kandidatenmärkte sind in vielen Branchen und für viele Positionen eng. Da müssen Unternehmen sowohl kräftig in die Bildung einer starken Arbeitgebermarke als auch in die Unterstützung durch qualifizierte Personalberater investieren, um offene Positionen erfolgreich besetzen zu können.“ Für die Autobranche gilt das im Besonderen, der „War for Talents“ prägt die Situation seit Jahren. „Es gibt einen regelrechten Kampf um die richtigen Führungskräfte“, sagt Klaus Steinmann, Global Head Automotive & Mobility beim Personalberatungsunternehmen Mercuri Urval. Was Steinmann auch bestätigen kann, ist die hohe Nachfrage nach Personalberatung. „Das vergangene Jahr war ein Rekordjahr bei Mercuri Urval.“ Und es gibt Anzeichen, dass dieser Trend anhält. Die Treiber des Wachstums sind die  Internationalisierung und der Bedarf an Expertinnen und Experten für künstliche Intelligenz

13,5 Prozent der 2018 von deutschen Personalberatern vermittelten Neueinstellungen hatten einen direkten digitalen Bezug"

Weltweit auf der Suche

Während noch vor wenigen Jahren die Suche nach Bewerbern vor allem auf Deutschland fokussiert war, wird heute weltweit gesucht. „Häufig finden wir Kandidaten in Asien oder Nordamerika, die dann für Positionen in Europa vorgesehen sind – oder umgekehrt“, sagt Steinmann. Was sich noch verändert hat: Die Branche, die sich in einem umfassenden Wandel befindet, sucht vor allem Führungskräfte, die ein Gespür für tief greifende Veränderungen haben – und Ideen, wie man inmitten dieser Disruption erfolgreich bleiben kann. Steinmann hat dafür ein aktuelles Beispiel parat: Vor rund zwei Jahren wandelte der französische Automobilzulieferer Faurecia die Sparte Abgassysteme in das neue Geschäftsfeld „Clean Mobi lity“ um. Dort werden nun Komponenten für Elektro- und Wasserstofffahrzeuge entwickelt und gebaut. „Und natürlich hat man dann Know-how aus diesem Bereich eingekauft, also Führungskräfte angeworben, die sich mit Elektro- und Wasserstoffmobilität auskennen.“ Dies sei nur ein Beispiel für etliche Neuorientierungen in der Branche, die meist auch personelle Folgen haben. Eine Herausforderung für Personalberater bestehe zudem darin, das Recruiting auf immer neue Branchen auszuweiten – eben weil in der Autoindustrie zunehmend neue, bislang kaum benötigte Kompetenzen gefragt sind. Der Paradigmenwechsel lasse sich überall ablesen, sagt Steinmann. Zum Beispiel am Aufstieg der  Unterhaltungselektronikmesse CES in Las Vegas zur wohl bald wichtigsten Automotive-Messe der Welt. Oder an Pieter Nota: Nota, seit Januar 2018 BMW-Vertriebsvorstand, war zuvor beim Elektronikkonzern Philips, davor beim Konsumgüterkonzern Beiersdorf.

Die Fachkraft im Heuhaufen

Die fast schon paradoxe Situation eines Personalberaters in der Autoindustrie könnte man so charakterisieren: Gesucht werden Spezialisten auf einem sehr eng begrenzten Feld, dafür aber in allen Bereichen, die diese Expertise zu bieten haben. Wenn Top-Positionen im Kompetenzfeld Elektromobilität besetzt werden müssen, ist China ein gutes Pflaster. Steinmann: „Dort habe ich bei einem chinesischen Hersteller einen Kandidaten entdeckt, der jetzt als globaler Entwicklungsleiter eines deutschen Powertrain-Unternehmens arbeitet. Er ist übrigens Deutscher.“ Verändert hat sich auch die Ansprache. Immer häufiger, so Steinmann, komme der erste Kontakt zu einem Kandidaten über SMS oder WhatsApp zustande. Kommt es dann zum Gespräch, wird der Unterschied zu früher noch deutlicher. „Über Dinge wie Betriebsrente oder Firmenwagen lächelt die junge Generation nur noch“, sagt Steinmann. „Die fragen nach der Möglichkeit eines Sabbaticals, wollen ‚freedom to act‘, also Gestaltungsspielraum, fordern sinnvolle Aufgaben und favorisieren attraktive Standorte.“ Es gibt Unternehmen, die in Berlin eine Niederlassung aufmachen, weil es ihnen leichter fällt, Mitarbeiter dorthin zu locken als etwa nach Wolfsburg oder Lippstadt. Doch nicht nur die Arbeitnehmer, auch die Arbeitgeber haben ihre Ansprüche verändert. Wenn heute Fachleute wechseln, heißt es oft als Begründung: Die oder der passte nicht zu uns. „Bei Kandidaten für eine freie Stelle wird heute viel stärker auf die Persönlichkeit geachtet. Das Schlagwort lautet ‚cultural fit‘. In dieser Hinsicht sind die Anforderungen an Kandidaten laut Steinmann stark gestiegen: „Sozialverhalten und Unternehmenskultur müssen zusammenpassen."


Vier fragen an Klaus Steinmann und Daniel Müller, Partner bei Mercuri Urval

  1. Was unterscheidet Mercuri Urval von anderen Executive Search Beratungen?
    »Cultural Fit« ist sehr häufig der entscheidende Faktor. Der Slogan von Mercuri Urval lautet »the right people make great things happen«. Mitarbeiter werden aufgrund ihrer Ausbildung und Erfahrung eingestellt, jedoch aufgrund ihrer Persönlichkeit entlassen. Ein gemäß CV vermeintlich bester Kandidat muss nicht automatisch der beste Kandidat für das Unternehmen sein. Der Schlüssel zum Erfolg liegt im richtigen »Cultural Fit« zwischen Unternehmenskultur und Persönlichkeit (Werte, Einstellungen, Motivation, Führungsstil etc.) des Kandidaten. Durch die im Searchprozess eingesetzte eigens durch Mercuri Urval entwickelte, ISO-zertifizierte Eignungsdiagnostik erzielen wir eine Erfolgsquote bei unseren Placements von bis zu 95 %. Wir geben gerne bei unseren Suchaufträgen eine Wiederbesetzungsgarantie, weil diese fast nie eintritt.
  2. Wie hat sich der Markt in den vergangenen 12 Monaten verändert?
    Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten sind deutlich anspruchsvoller geworden. Kein Klient geht bei der Besetzung von Schlüsselpositionen einen Kompromiss ein. Kandidaten suchen sich Unternehmen heute nach ganz anderen Gesichtspunkten aus wie z. B. Flexibilität bezgl. Arbeitsort und -zeit, Sinnhaftigkeit des Jobs, »Freedom to Act« oder Möglichkeit eines Sabbaticals. Die Suche ist viel internationaler geworden. Sehr häufig lautet unsere Mission: finde die besten fünf Kan didaten für Position X weltweit – egal wo der Kandidat heute sitzt.
  3. Wie lösen Sie diese Herausforderungen? Auf der einen Seite brauchen wir ein gutes Verständnis für und ein gutes Netzwerk im Kandidatenmarkt, auf der anderen Seite entwickeln wir bei jedem Search-Projekt eine gute Vision, um Kandidaten für eine Aufgabe und ein Unternehmen zu begeistern. Unsere globale Präsenz und unsere eigenen kompetenten Researcher helfen uns, dieses Ziel zu erreichen. 
  4. Worauf wird es in Zukunft ankommen, um die besten Leader und High Potentials für ein Unternehmen zu gewinnen
    - Die Möglichkeit, an jedem Ort der Welt zu arbeite
    - Eine Sinn stiftende Vision und Mission des Unternehmens (z. B. zero emission, zero accidents …)