Neue Trends in der Kandidatenansprache

Ich beobachte schon seit einiger Zeit, dass wir in so vielen Bereichen mittlerweile von Kandidatenmärkten ausgehen können. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, Kandidaten nicht als Bewerber sondern eher als Stakeholder zu sehen und entsprechend mit ihnen zu interagieren. Unternehmen müssen langfristige Beziehungen aufbauen und ich – gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen – als Executive Search Berater, müssen in die Zukunft investieren, damit wir diese vielversprechenden Potenziale identifizieren können.

In meiner täglichen Arbeit wollen meine Kunden und ich vor allem die sogenannten „passiven Kandidaten" erreichen, also jene Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Wie erreicht man nun Kandidaten?

1. Über die Mercuri Urval Datenbank
   Die Nutzung unserer Mercuri Urval Datenbank mit mehr als 1 Mio. Kandidaten weltweit und mehr als 20.000 allein in Österreich, bei einem zweistelligem Prozentwachstum jedes Jahr. Wir aktualisieren unsere Datenbank alle 6 Monate.
2. Über Inserate
   Inserate ermöglichen eine hohe Response Rate, vermarkten den Job schon vor der Direktansprache, sind sichtbar in der einschlägigen Umgebung und darüber hinaus und das Unternehmen / die Marke werden als wachsend und fortschrittlich wahrgenommen.
3. Über Direktansprache, also Headhunting
   Durch unser eigenes in-house Research Team mit langjähriger Expertise und Erfahrung, erreichen wir eine hohe Zielgruppengenauigkeit und können so die Kandidaten bei der Kontaktaufnahme durch den Berater entsprechend sensibilisieren.
4. Artificial Intelligence Candidate Sourcing
   Wir erreichen 83,3% aller Internet-User in Österreich und kooperieren mit der weltweit größten Medienagentur. Dadurch haben wir Zugriff auf die weltweit größte Datenbank und können somit nicht nur soziodemographische Profile targeten, sondern auch mehr als 3.300 online Zielgruppen mit den unterschiedlichsten Interessen und Verhaltensweisen.

Meines Erachtens liegen die Vorteile von Artificial Intelligence Candidate Sourcing klar auf der Hand:

• Zielgenauigkeit:
  Es werden sowohl passive als auch aktive Kandidaten erreicht. Wir erreichen eine hohe Effektivität, da AICS nur auf relevante Kandidaten abzielt und somit die Zielgenauigkeit maximiert. Gleichzeitig erreichen wir Kandidatinnen und Kandidaten, die nicht direkt angesprochen werden dürfen.
• Branding:
  AICS vermarktet das Kundenwachstum, vermarktet darüber hinaus den Job vor der Ansprache und ist in der einschlägigen Umgebung sichtbar. Das Unternehmen wird dabei als zukunftsweisende Marke positioniert.
• Kandidatenwahrnehmung:
  Kandidatinnen und Kandidaten nehmen bereits in einem frühen Stadium das Unternehmen als fortschrittliche Marke wahr. Die Personen erhalten relevante Stellenangebote und sind bei der Kontaktaufnahme durch den Berater entsprechend sensibilisiert. Darüber hinaus ist die Anwendung für die Interessenten denkbar einfach und in weniger als 10 Sekunden ist der Bewerbungsprozess abgeschlossen.
• Kosteneffizienz:
  Ein minimaler Aufwand erzielt eine maximale Reichweite, da man lediglich für die richtige und relevante Zielgruppe Kosten generiert. Die Technologie übernimmt hierbei die Verwaltung.

Als professioneller Unternehmensberater liegt es an mir, für die relevanten Personen den nächsten Karriereschritt vorherzusagen, indem wir einen entsprechenden Profil- und Verhaltens-Abgleich durchführen. Durch diesen können wir die Wahrscheinlichkeit eines Wechsels vorhersagen.

AICS eignet sich für lokale Projekte, zeichnet sich aber vor allem in globalen Projekten aus, da es grenzüberschreitend eingesetzt werden kann. Das Internet kennt keine Landesgrenzen.

Der Einsatz von AICS in den letzten Monaten zeigt für mich einen signifikant höheren Fit der Kandidatinnen und Kandidaten für die relevante Jobposition, sodass ich jedenfalls von einer Erfolgsgeschichte ausgehen kann.