Succession Planning

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, einen geeigneten Nachfolger zu finden

August 24, 2018
By Daniel Müller Hansjörg Mierke

In den kommenden Jahren werden über 45.000 Unternehmen in Deutschland nach einem Nachfolger suchen müssen, ein Prozess, der in vielen Fällen noch nicht begonnen hat. Dies gefährdet nicht nur die Unternehmen selbst, sondern auch die Existenz von etwa 1,5 Millionen Arbeitsplätzen. Aufgrund der niedrigen Geburtenzahlen schrumpft der Pool geeigneter Kandidaten. Die Gründer sollen ihre Lebenswerk gemeinsam mit dem Ausscheiden aus der Unternehmensleitung weiterentwickeln, ein Szenario, bei dem ein ungeeigneter Nachfolger der Position mit hochgradigen finanziellen Folgen verbunden sein kann oder schlimmer noch, die Existenz des Unternehmens gefährden kann, so dass das Lebenswerk in Gefahr ist.

Die deutsche demographische Pyramide ähnelt einem Tannenbaum. Die sogenannten Baby-Boomer-Generationen, die in den 1960er Jahren, den Jahren des deutschen Wirtschaftswunders, geboren wurden, werden in absehbarer Zukunft in Rente gehen. Dies bezieht sich auch auf viele Gründer und Vorsitzende von Familienunternehmen. Nach Jahrzehnten der Unterstützung und des Lebens für ihr Unternehmen, entscheiden sich viele dieser Baby-Boomer, wenn sie 60 werden, einen Schritt kürzer zutreten und die anderen schöne Seiten des Lebens in höherem Masse zu geniessen. Um das Unternehmen und die Arbeit, die so lange aufgebaut wurde, zu erhalten, suchen viele Gründer nach einem reibungslosen Übergang statt einer plötzlichen Veränderung, ein kluger Ansatz, da es Zeit braucht, einen geeigneten internen Nachfolger einzuführen oder jemanden von aussen zu rekrutieren und ihn/sie auf den Transfer vorzubereiten.

Daher ist die Sorge gerechtfertigt, sich für die falsche Person in der Zeit, der Veränderung, zu entscheiden. Die Rate der gescheiterten Rekrutierungen ist alarmierend, fast 40% innerhalb der ersten 18 Monate. Die Ernennung des falschen Kandidaten könnte etwa drei Jahresgehälter kosten. Die durchschnittlichen Kosten während des Prozesses, wie für Werbung, verlorene Arbeitszeit, Bewerbungsmanagement sowie Kosten während der Einarbeitung, betragen jedes Mal bis zu 140.000 Euro -. Mit professioneller Unterstützung während des Auswahlprozesses und beim Onboarding kann dieses Risiko deutlich reduziert werden.

Folglich sind Unternehmen gut beraten, frühzeitig den Prozess und die Einarbeitung eines geeigneten Nachfolgers zu beginnen. Eine professionelle Personalberatungsagentur kann Unternehmer in allen Phasen dieses Prozesses unterstützen - angefangen bei der Analyse relevanter Fähigkeiten, die für den Erfolg erforderlich sind, bis hin zu einer Empfehlung von internen oder externen Kandidaten.

Ein professioneller Nachfolgeprozess besteht aus 8 Schritten:

  1. Die Notwendigkeit der Nachfolge wird durch eine Altersstrukturanalyse identifiziert.
  2. Der Nachfolgeprozess wird durch Meilensteine definiert und gestaltet.
  3. Das Kompetenzmodell wird in Bezug auf die Unternehmensstrategie mit dem Gründer oder Eigentümer festgelegt.
  4. Der Suchvorgang wird eingeleitet - intern und extern.
  5. Der Nachfolger wird durch einen Auswahlprozess ausgewählt, welcher Interviews und Assessments umfasst.
  6. Der Transfer- und Einführungsprozess ist durch eine klare Definition der Rollen und Aufgaben zwischen dem Nachfolger und dem Vorgänger organisiert.
  7. Die Nachfolge wird Schritt für Schritt übertragen, sowie intern und extern kommuniziert.
  8. Feedbackinterviews werden mit den involvierten Parteien durchgeführt, um die Entwicklung zu verfolgen und die Massnahmen nach Bedarf anzupassen.

Das Assessment spielt eine entscheidende Rolle bei der Auswahl eines geeigneten Nachfolgers. Während einer Beurteilung können die kognitiven und psychologischen Fähigkeiten, persönlichen Normen, Werte, Interessen und Motivationen eines Kandidaten identifiziert werden. Diese Eigenschaften sagen voraus, wie eine Person ihre Kompetenzen wie Wissen, Fähigkeiten und Erfahrung in einer bestimmten Rolle lernt und nutzt. Das Ergebnis des Assessments gibt den Beratern einen Überblick über die Fähigkeiten, das Potenzial und das erwartete Verhalten des Kandidaten und kann so Erfolg und zukünftige Ergebnisse vorhersagen.

Zusammenfassend:

  • Eine strukturierte Schritt-für-Schritt-Übertragung ist das A und O bei der Suche nach einem geeigneten Nachfolger
  • Eine langfristige Planung ist essentiell für diesen Prozess, der mindestens 1,5 bis 2 Jahre vor dem Rücktritt des Gründers beginnt
  • Berücksichtigen Sie die Unterstützung eines professionellen Beratungsunternehmens, um Sie bei diesem wichtigen Prozess zu unterstützen

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Sie können uns wie folgt erreichen Daniel Müller Group Director Mercuri Urval´s office in Zürich oder Hans-Jörg Mierke, Group Director Mercuri Urval´s office in Düsseldorf.


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