• Verteidigungssektor

Search and develop: Wie Unternehmen Führungskräfte und Spezialisten für den Defence-Sektor gewinnen können

By Dennis Tanke

Unternehmen aus dem Verteidigungssektor beliefern die Bundeswehr und die internationalen Streitkräfte ihrer Bündnispartner mit Ausrüstung oder arbeiten solchen Unternehmen zu. Sie benötigen für die Entwicklung hochkomplexer Waffensysteme oder von Systemen zur Navigation oder Ortung von Raketen, Flugzeugen, Schiffen und U-Booten meist Fachkräfte mit sehr speziellen Kenntnissen oder Manager für ein komplexes Projektszenario. Diese zu finden und zu gewinnen, ist derzeit eine echte Herausforderung.

Der Personalmarkt im Defence-Sektor ist – wie in vielen anderen Branchen auch – von einem zunehmenden Mangel an Fachkräften geprägt. Nicht zuletzt, weil viele ältere Fachkräfte in den kommenden Jahren in den Ruhestand gehen und die Unternehmen dadurch einen enormen Erfahrungs- und Wissensschatz verlieren werden. Neue Mitarbeiter zu finden wird auch dadurch erschwert, dass die nun auf den Arbeitsmarkt drängenden Vertreter der Generationen Y und Z oftmals Berührungsängste mit dem Verteidigungssektor haben. Alles was mit Militär oder Verteidigung im weitesten Sinne zu tun hat, gilt nicht gerade als „politically correct". Andere Kandidaten haben von Haus aus weniger Berührungsängste mit dem Verteidigungssektor, scheuen ihn jedoch wegen der politischen Unwägbarkeiten. Wer möchte schon mehrere Jahre Entwicklungsarbeit aufgrund politisch motivierter Exportbeschränkungen, die auch sicher geglaubte Geschäfte noch torpedieren können, vergeudet sehen. Eines steht fest: Die Bundeswehr benötigt zur Erfüllung ihrer künftigen Aufgaben eine zeitgemäße Ausrüstung und die Bundesregierung setzt Mittel für zahlreiche Projekte ein, um die Streitkräfte zu modernisieren. Die Unternehmen und Zulieferer, die am Ende den Zuschlag erhalten, werden händeringend Ingenieure und Spezialisten suchen, die die Schiffe und Flugzeuge der Zukunft entwickeln können.

Bei der Rekrutierung für solche Positionen sind Bundeswehroffiziere – rund 80 Prozent von ihnen sind Zeitsoldaten mit einer durchschnittlichen Dienstzeit von 13 Jahren – eine interessante Zielgruppe. Zum einen, weil viele von ihnen studiert haben und im Idealfall sogar einen Abschluss in Engineering Science mit Schwerpunkt Defence Systems vorweisen können. Zum anderen, weil sie einen militärischen Background haben, d.h. sie haben zum Teil Erfahrung im Umgang mit genau jenen Waffensystemen, bei deren Entwicklung sie gebraucht werden. Zudem haben sie keine Berührungsängste mit Aufgaben für den Verteidigungssektor. Allerdings könnte der Pool an Kandidaten aus diesem Bereich demnächst kleiner werden. Im Zuge der Umstellung der Bundeswehr auf eine Berufsarmee ist zu erwarten, dass sie ihren Offizieren und Fachkräften öfter als bisher üblich anbieten wird, im Anschluss an die abgelaufene Dienstzeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als Berufssoldat zu wechseln.

Aufgrund unserer Erfahrung bei der Suche nach geeigneten Kandidaten wissen wir, dass die Unternehmen wegen der hohen technischen Spezialisierung im Defence-Sektor kaum Leute finden, die hundertprozentig auf eine gesuchte Stelle passen. Mit noch mehr Geld als bisher die haargenau passende Nadel im Heuhaufen zu suchen, stellt aus unserer Sicht nicht den zielführenden Ansatz dar. Vielmehr sollten die Unternehmen vermehrt in die Personalentwicklung investieren, um die passenden Leute selbst zu schmieden und an Bord zu halten.

Folgende Handlungsempfehlungen geben wir Ihnen:

  • Halten Sie nach Entwicklungspotenzial Ausschau
    In einer Zeit, in der die technische Entwicklung Wissen schneller denn je veralten lässt, kommt es weniger auf die genau passenden Fachkenntnisse eines Kandidaten an. Wichtiger ist es, mithilfe von Eignungsdiagnostik die Bewerberinnen und Bewerber zu finden, die von ihrer Persönlichkeit das Rüstzeug mitbringen, sich die noch fehlenden Fachkenntnisse und Skills anzueignen. Das Allround-Talent Daniel Düsentrieb, das jedes Problem selbst löst, war gestern. Heute sind die Rüstungsprojekte dagegen so komplex, dass sie nur in Teams aus Spezialisten entwickelt werden können. Deshalb werden neben fachlichen vor allem soziale Skills wie die Fähigkeit zu komplexen Stakeholder-Management einhergehend mit hoher Kommunikationskompetenz bei den Kandidaten immer wichtiger. Diese lassen sich durch angemessene eignungsdiagnostische Verfahren sehr gut erkennen.
  • Machen Sie Ihr Unternehmen fit für junge Bewerber
    Je härter der Wettbewerb der Unternehmen um die besten Köpfe wird, desto besser müssen sie sich aufstellen, um für Bewerber attraktiv zu sein. Dabei kommt es nicht nur auf das Gehalt an, sondern vor allem auf das Arbeitsumfeld. Die Arbeit in agilen Entwicklungsteams, denen die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stehen, wird von Kandidaten heute erwartet. Doch in der stark regulierten Rüstungsbranche wird oft noch nach dem in den 1980er-Jahren vom Bundesverteidigungsministerium entworfenen „V-Modell" gearbeitet. Im Rahmen der Möglichkeiten sollten Unternehmen ihre Prozesse daher agiler gestalten, um leichter Mitarbeiter von außen zu gewinnen.
  • Wählen und integrieren Sie die für Sie passenden Persönlichkeiten
    Der von den meisten Kandidaten gewünschten agilen Arbeitsweise steht bei Unternehmen im Verteidigungssektor eine gewisse Prozesshärte bei der Zusammenarbeit mit staatlichen Auftraggebern entgegen. Dort sorgen die zahlreichen Regulierungen von Rüstungsprojekten oft für starre Prozesse und Entscheidungswege. Deshalb kommt es bei der Auswahl der Kandidaten darauf an, dass sie sich an diese Strukturen und die weniger flexible Arbeitskultur anpassen können. Nach dem Recruiting gilt es, einmal gewonnene Kräfte gut in das Unternehmen zu integrieren. Auf der Führungsebene sollte das Bewusstsein dafür geschärft werden, dass Investitionen in das Personal Teil der Strategie sein müssen. So tragen bessere Onboarding-Prozesse dazu bei, dass die neuen Fach- und Führungskräfte schneller die gewünschten Ergebnisse liefern können.
  • Halten Sie Ihre Leute an Bord
    Neben dem Recruiting gewinnt vor allem das Thema Retention an Bedeutung. Durch gezielte Diagnostik lässt sich die optimale Rolle von Mitarbeitern in Struktur und Kultur finden und ggf. persönlich zugeschnittene Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. So können wichtige Spezialisten länger im Unternehmen gehalten werden, weil sie im eigenen Unternehmen mindestens genauso gute, wenn nicht sogar bessere Möglichkeiten für ihre persönliche Entwicklung und Karriere sehen als bei potentiellen Wettbewerbern. Deren Abwerbeversuche laufen bei zufriedenen Mitarbeitern schneller ins Leere als bei solchen, die mit ihrer Situation unzufrieden sind.

Die Zusammenarbeit mit einer Executive Search Beratung bietet eine Reihe von Vorteilen: Zum einen beherrschen wir den strukturierten Executive Search Prozess und erarbeiten mit Ihnen ein genaues Anforderungsprofil für die zu besetzende Position. Zum anderen sind wir gut im Bewerbermarkt vernetzt und durchsuchen die Märkte sehr gezielt nach geeigneten Kandidaten, die dem erstellten Profil möglichst gut entsprechen. Darüber hinaus bieten die ganze Bandbreite an Dienstleistungen – von der Eignungsdiagnostik, um die passendsten Kandidaten auszuwählen, bis zur Personalentwicklung, damit die eingestellten Personen die noch fehlenden Skills rasch erwerben. So kann Mercuri Urval den Unternehmen im Verteidigungssektor dabei helfen, die Personallücke mit den geeignetsten Kandidaten zu schließen.

Wenn Sie mehr über dieses Thema wissen möchten oder eine persönliche Kontaktaufnahme wünschen, dann melden Sie sich gerne bei uns Dennis Tanke | Senior Consultant.


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