Leder- og ledelsesudvikling

De fleste kan blive enige om, hvilken virkning god ledelse har, men hvilken form, ledelse skal have, kan variere meget. Derfor arbejder vi med situationsbestemt ledelse

Ledelse foregår i samspil med andre mennesker, men afhænger samtidig af, hvilke personlige ressourcer den enkelte leder har, og hvorledes disse bringes i spil. Vi arbejder både med udvikling af enkeltpersoner og med udvikling af ledergrupper – alt efter hvad der er behov for i den enkelte organisation. De antagelser, der ligger til grund for vores arbejdsmetoder, kan formuleres således:

Ledelse er at nå resultater sammen med andre. Ledelse er, når man sammen med andre finder ud af, hvor man vil hen, og hvordan man kommer derhen. Lederadfærd er således et målsættende, problemløsende og kommunikerende samspil med andre.

Lederens personlighed er afgørende for, hvorledes rammer og vilkår udnyttes, og dermed er personligheden afgørende for den enkelte leders succes. 

Den grundlæggende personlighed er relativ konstant og kan vanskeligt ændres – men det kan til gengæld lederadfærden. Dette kan ske gennem indsigt i egen personlighed og egne virkemidler, og dette er helt centralt i Mercuri Urvals arbejdsmetoder. 

Ingen opskrift på god ledelse
Netop fordi ledelse foregår i samspil med andre, kan der ikke gives en fast opskrift på, hvad god ledelse er for en størrelse. De fleste kan blive nogenlunde enige om, hvilke virkninger god ledelse har – nemlig at virksomheden og menneskene i den trives. Men hvilken form ledelsen skal have, for at dette mål kan realiseres, kan variere meget.

Situationsbestemt ledelse
Det, der er god ledelse i én sammenhæng, er det ikke nødvendigvis i en anden. Derfor arbejder vi i Mercuri Urval meget med situationsbestemt ledelse. Det gælder både om at forstå, hvad lederen er for en person (det vi kalder lederprofilen), og om at forstå den sammenhæng han eller hun skal fungere i. En analyse af konteksten er derfor lige så central, som en analyse af lederen. Vi analyserer derfor ikke bare personen, men også lederrollen, som omfatter krav og forventninger fra omgivelserne. 

Fokus på lederens adfærd
Lederne skal som udgangspunkt have god indsigt i egne styrker og svagheder og i de krav, der stilles fra omgivelserne. Derudover skal lederne kunne omsætte disse nye indsigter til konkret praksis. Ledelsesudvikling har derfor også fokus på lederadfærd, altså på den måde man rent faktisk handler på som leder. 

Ledelsesudviklingen involverer således både lederprofilen, lederrollen og lederadfærden med det formål at opnå en bedre sammenhæng mellem den man er, det man skal, og det man gør. 

Brug af analyseværktøjer
Vi inddrager typisk en række forskellige velafprøvede værktøjer for både at sikre, at forløbet gennemføres på et solidt og velfunderet grundlag, og at der efterfølgende arbejdes konkret med udgangspunkt i virkeligheden, som den opleves af ledergruppen og dennes omgivelser. 

Værktøjerne omfatter eksempelvis:

- Personlighedsvurdering, der giver lederne selvindsigt og forståelse for egne og for kollegernes styrker og udviklingsmuligheder.
- 360 graders feedback, hvor den faktiske lederadfærd, som den opleves af de mennesker, lederne omgiver sig med i dagligdagen, sættes i relation til ledernes selvforståelse.
- TeamProfiler, der tegner et billede af, hvorledes ledergruppens enkelte medlemmer vurderer gruppens arbejdsgrundlag, samspil og relationer.

Det er vores erfaring, at det gennem arbejdet med strategiske udfordringer kan lykkes at etablere en effektiv og samarbejdsmæssigt velfungerende ledergruppe med en fælles strategi, en fælles forståelse af gruppens arbejdsgrundlag og et fælles sprog at kommunikere det altsammen på.