Kompetenceudvikling

Kvalifikationer bliver først til kompetencer, når de bringes i spil. En del af vores opgave med kompetenceudvikling er derfor at gøre relevante kvalifikationer så offentlige som muligt.

Kompetenceudvikling indgår for Mercuri Urval som en oplagt del af forandringsledelse. Ledelsen skal løbende kunne analysere sig frem til, hvilke kompetencer der er behov for, og hvilke kompetencer organisationen allerede har. Dermed ser man, hvilket gab mellem de eksisterende og de fremtidige kompetencer, der eventuelt må udfyldes, for at behovet kan dækkes. Således fokuserer vi bl.a. på, at ledelsen bliver i stand til selv at analysere sig frem til, hvilke kompetencer der er behov for at udvikle blandt medarbejderne, samt hvordan dette bedst gøres.

 Aftaler med ledelsen
Det konkrete arbejde med kompetenceudvikling i grupper sker i samspil med ledelsen. Hver medarbejdergruppe aftaler med ledelsen, hvad deres "kontrakt" skal indeholde, altså hvad de har brug for at kunne for at opnå de mål, der er aftalt. I den forbindelse skelnes mellem:

- Basiskompetencer – som betyder, at opgaven kan løses
- Mellemkompetencer – som betyder, at opgaven og problemer i forhold til opgaven kan løses
- Spidskompetencer – som betyder, at opgaven og relaterede problemer kan løses selvstændigt, og at man kan vejlede andre og være en faglig drivkraft på området.

Dette sammenholdes med de kompetencer, gruppen "har i beredskab". Er der et gab – mangler der noget – mellem behov og beredskab, udarbejder persongruppen et forslag til, hvilke aktiviteter der kan sættes i værk, for at enderne kan mødes.

Kvalifikationer skal omsættes til praksis
Når vi arbejder med kompetenceudvikling, er det vigtigt at understrege, at der er tale om færdigheder, der er forankret i praksis og ikke blot om kvalifikationer. Ofte besidder medarbejderne i en organisation en række kvalifikationer, som ikke udnyttes eller omsættes til praksis, hvilket bl.a. kan skyldes, at ledere, kolleger og måske også personen selv er uvidende om eksistensen af disse kvalifikationer. Kvalifikationer bliver først til kompetencer i det øjeblik, de bringes i spil og omsættes til konkret handling.

En del af formålet med kompetenceudviklingen er derfor at gøre relevante kvalifikationer så offentlige som muligt. Jo større det offentlige område er, jo lettere bliver det nemlig at samarbejde – og ideen med kompetenceudvikling er ikke blot at gøre den enkelte medarbejder bedre til sit arbejde, men i høj grad også at gruppen af medarbejdere i fællesskab bliver bedre til at løse deres opgaver.